Un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de cassation datant du 16 Mai 2018 rappelle que la rédaction de la clause d’exclusivité doit être suffisamment précise pour permettre de connaître les limites de la restriction et vérifier qu’elle est justifiée et proportionnée.

Il était question d’un contrat de travail d’un salarié à temps complet occupant les fonctions de chef de marché marketing dans une société d’édition et effectuant ses tâches par télétravail, contenant une clause par laquelle il s’engage expressément à demander l’autorisation de la société pour toute activité complémentaire qu’il souhaiterait exercer. Profitant de ses capacités de maniement de l’outil informatique, l’intéressé crée et exploite une société de vente en ligne de vêtements. Il est licencié pour avoir ainsi violé sa clause d’exclusivité, sans qu’aucune incidence de cette activité sur la qualité de son travail salarié ne lui soit reprochée.

Estimant la clause d’exclusivité illicite, la Cour d’appel juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à payer à l’intéressé une somme au titre du licenciement abusif.

Le pourvoi formé par l’employeur est par la suite rejeté. En effet pour la Cour de cassation, les juges du fond ont légalement justifié leur décision. En effet, la clause était rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs, et ne permettant pas, dès lors, de limiter son champ d’application ni de vérifier que la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée.

Les clauses d’exclusivité incompatibles avec un temps partiel 

Au visa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et, notamment, de ce qui est aujourd’hui l’article L 1121-1 du Code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé dans plusieurs arrêts du 11 juillet 2000 que la clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail, de sorte qu’elle n’est valable que si elle estindispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Elle en avait conclu que la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié s’engage à travailler pour un employeurà titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle (notamment Cass. soc. 11-7-2000 nos 98-43.240 FS-P et 98-40.143 FS-PF : RJS 11/00 n° 1155).

Néanmoins, la condamnation de la clause dans ces contrats n’a peut-être pas la portée absolue que ces arrêts paraissaient lui conférer. Dans un arrêt plus récent, bien que non publié, outre le fait qu’il n’ait pas expressément l’ancrage constitutionnel des précédents dans ses visas, la validité d’une telle clause ne semble pas exclue à condition qu’elle soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 22-9-2016 n° 15-16.724 F-D). Il est possible que cette solution s’explique par le fait qu’il ne s’agissait pas d’une clause d’interdiction absolue de travailler pour une autre entreprise, mais d’une clause subordonnant le travail pour une activité concurrente à l’autorisationde l’employeur initial.

La clause d’exclusivité: valable en cas de temps plein si sa rédaction est précise.

Même s’il convient de ne pas confondre la durée légale ou conventionnelle du travail avec les durées maximales fixées pour le travail salarié, on peut admettre que la clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps complet relève de données en partie différentes de celles ayant donné lieu à la jurisprudence rendue en matière de travail à temps partiel.

Certains ont même pu soutenir que dans les contrats à temps complet les clauses d’exclusivité sont licites, du moins en principe. C’est ce que faisait valoir le pourvoi dans la présente affaire. La Cour de cassation lui donne tort. Ce faisant, elle confirme que les exigences de justification et de proportionnalité sont bien des conditions de validité des clauses d’exclusivité, y compris dans les contrats de travail à temps complet (parmi les arrêts, bien que peu nombreux, voir par exemple Cass. soc. 5-9-2010 n° 08-44.640 FS-D). Elle affirme ensuite,ce qui est une nouveauté, que la satisfaction de ces exigences doit être recherchée dans la rédaction même de la clause et non pas appréciée au coup par coup en fonction des circonstances dans lesquelles l’employeur s’en prévaut.